Welke conflictstijl is het beste?

Iedereen heeft wel eens een conflict. Conflicten op het werk komen zelfs geregeld voor en kunnen constructief zijn. Soms kunnen de emoties zover oplopen dat de werksfeer er onder leidt. Conflicten kunnen zelfs leiden tot ziekte en (vrijwillig) ontslag. Thomas en Kilmann beschreven 5 verschillende manieren om met conflicten om te gaan. Wat is de beste conflictstijl?

 

Wat is een conflict?

Waar hebben we het eigenlijk over als we spreken over een conflict? Dat is heel eenvoudig: Een conflict is een belangentegenstelling tussen wat de één wil en wat de ander wil. Thomas en Kilmann beschreven 5 manieren om met conflicten om te gaan. De 5 conflictstijlen zijn: forceren, exploreren, compromis sluiten, toegeven of vermijden. Het verschil tussen deze stijlen zit in de mate waarin je aandacht geeft aan je eigenbelang, en de mate waarin je aandacht geeft aan het belang van de ander. De 5 verschillende conflictstijlen kunnen in een diagram worden geplaatst waarin duidelijk wordt gemaakt in welke mate ze aandacht geven aan het eigenbelang en het belang van de ander:

 

Eigenbelang      =

Aandacht geven aan het eigen belang is de wens om jouw opdrachten en projecten af te ronden en jouw doelen te halen. Dit doe je als je jouw opdrachten/projecten/doelen belangrijk vindt. Dit eigenbelang wordt ook wel assertiviteit genoemd: het opkomen voor je eigen mening, behoeften en belangen.

Belang van de ander =

Aandacht geven aan het belang van de ander is de wens de ander tevreden te maken of houden. Dit doe je als je de relatie met deze persoon belangrijk vindt. Je bent dan op het proces gericht. Dit belang wordt ook wel coöperatief genoemd: het gericht zijn op samenwerking en meewerkend en welwillend zijn.

 

Kenmerken per conflictstijl

Forceren

Bij het gebruik van deze stijl dwing je de ander jouw standpunt op te volgen. De ander wil hierbij niet echt maar voelt zich gedwongen. Je stelt het eigenbelang dus boven het belang van de ander.
Kenmerkend hierbij is dat je informatie manipuleert (je geeft met name de informatie die jouw standpunt ondersteunt), een onwrikbaar standpunt inneemt (het is zo, punt uit) en een win-lose houding aanneemt (jij wint en de ander verliest).
Om kracht bij te zetten kun je de ander aanvallen (bijvoorbeeld op fouten), dwang uitoefenen of dreigen (bijvoorbeeld iemands functioneren ter sprake brengen als leidinggevende), of coalities vormen (je hebt dan al gezorgd voor medestanders). Kenmerkende beïnvloedingstechnieken zijn met name “duwend”: overtuigen en aansporen

Exploreren

Bij het gebruik van deze stijl worden alle argumenten, in een open setting, objectief tegen elkaar afgewogen en wordt gezamenlijk het beste besluit genomen. Hierbij is het eigenbelang en het belang van de ander even belangrijk.
Kenmerkend hierbij is dat je actief luistert en geïnteresseerd bent in nieuwe argumenten en een andere kijk, de ander respecteert en begrijpt en zakelijk én gevoelsmatige zaken bespreekt (alles komt op tafel).
Om deze stijl te laten werken moet er gezamenlijk worden geanalyseerd en moet er samen gezocht worden naar een oplossing die voor beide partijen goed is. Kenmerkende beïnvloedingstechnieken zijn met name “trekkend”: onderzoeken en inspireren

Compromis sluiten

Bij het gebruik van deze stijl wordt onderhandeld. Je geeft wat en je krijgt wat. Iedereen krijgt een beetje zijn zin. Het eigenbelang en het belang van de ander wordt niet volledig ingezet.
Kenmerkend hierbij is dat je informatie selectief gebruikt (je brengt zaken op een tactisch moment in) en terughoudend bent in het delen van je gevoelens.
Deze stijl leidt niet naar de beste oplossing maar naar een acceptabele oplossing voor beide partijen.

Toegeven

Bij het gebruik van deze stijl geef je toe aan de wens van de ander. Je geeft het eigenbelang dus op ten gunste van het belang van de ander. Soms weet de ander niet eens dat er eigenlijk een conflict was omdat je jouw belang niet hebt verwoord.
Kenmerkend hierbij is dat je de ander niet kwetst, tegenstellingen niet benoemt en negatieve gevoelens niet uit.

Vermijden

Bij het gebruik van deze stijl ontloop je het conflict. Je ontloopt de ander zodat het conflict niet besproken kan worden of je praat er overheen. Je geeft hierbij dus beide belangen, die van jezelf en die van de ander, geen aandacht.
Kenmerkend hierbij is dat je doet alsof je niks hoort, grapjes maakt, het contact tot een minimum beperkt (bijvoorbeeld door jezelf terug te trekken) en tegenstellingen niet aan het licht laat komen.

 

Eigen voorkeursstijl

Veel mensen hebben een voorkeursstijl. Ze passen dan relatief vaak één van de genoemde conflictstijlen toe. Zo zullen vriendelijke en zichzelf wegcijferende mensen, heel vaak toegeven. Assertieve en machtige mensen zullen juist vaak forceren. Als je wilt weten wat je eigen voorkeur in conflictstijl is, bepaal dan hoe je omgaat met conflicten.

 

Wat is de beste conflictstijl?

Het is niet zo dat één bepaalde conflictstijl beter is dan de andere conflictstijlen. Het zijn de kenmerken van de situatie die bepalen welke conflictstijl het meest geschikt is.

Forceren is geschikt als je zeker weet dat je gelijk hebt, indien onderwerp van vitaal belang is, bij impopulaire maatregelen, in noodsituaties als snel handelen nodig is en als je voldoende macht hebt.
Exploreren is geschikt als het onderwerp voor beide belangrijk is, als commitment nodig is, als je van elkaar kunt leren, als je dezelfde doelen hebt, als je tijd hebt en als je elkaars gevoelens wilt begrijpen.
Compromis sluiten is geschikt als men elkaar nodig heeft, als er een tijdelijke regeling nodig is, als exploreren niet lukt en als belangen groot zijn maar het niet mag escaleren.
Toegeven is geschikt als je ongelijk hebt, als je sociaal krediet wil opbouwen, als de relatie het belangrijkste is en als de ander de ruimte moet krijgen zijn eigen fouten te maken.
Vermijden is geschikt als je nog niet voldoende informatie hebt en je wilt een gesprek uitstellen, als er belangrijkere zaken zijn, als mogelijke schade groter is dan voordelen of als de zaak hopeloos is.

Als je goed om wilt leren gaan met conflicten is het daarom belangrijk flexibel te zijn in het toepassen van de stijlen.

 

Samenvatting

In de volgende tabel is nog eens samengevat welke conflictstijlen er zijn, hoe ze te herkennen zijn, in welke situaties ze geschikt zijn en wat vaak persoonseigenschappen zijn van iemand die de betreffende conflictstijl te pas en te onpas gebruikt.

Conflictstijl Te herkennen aan Geschikt als Persoonseigenschappen van iemand die deze conflictstijl te vaak toepast
Forceren Informatie manipuleren

Onwrikbare standpunten innemen

Win-Lose houding

Ander aanvallen

Dwang uitoefenen

Dreigen

Coalities vormen

Als je zeker weet dat je gelijk hebt

Indien onderwerp van vitaal belang is

Bij impopulaire maatregelen

In noodsituaties als snel handelen nodig is

Als je voldoende macht hebt

 

Assertief

Kundig of machtig

Maar ook:

Zich beter/ machtiger/ kundiger voelen.

Slecht tegen kritiek kunnen.

Overtuigd van de schuld bij de ander.

Exploreren Actief luisteren

Elkaar respecteren en begrijpen

Zakelijk en gevoelsmatige zaken bespreken

Samen analyseren en oplossing zoeken

Win/win oplossing

Als onderwerp voor beide belangrijk is

Als commitment nodig is

Als je van elkaar kunt leren

Als je dezelfde doelen hebt

Als je tijd hebt

Als je elkaars gevoelens wilt begrijpen

 

Veel zelfvertrouwen

Open (ook voor feedback)

Geen (gebruik van) machtsposities

 

Maar ook:

Niet goed tegen een gespannen sfeer kunnen

Niet van politieke spelletjes houden

Beslissingen uitstellen

Compromis sluiten Geven en nemen

Selectief informatie gebruik

Terughoudend over gevoelens

Acceptabele tussenoplossing zoeken

 

Als men elkaar nodig heeft

Als er een tijdelijke regeling nodig is

Als exploreren niet lukt

Als belangen groot zijn maar het niet mag escaleren

Een beetje van al de andere eigenschappen
Toegeven Geven

De ander niet kwetsen

Tegenstellingen niet benoemen

Negatieve gevoelens niet uiten

 

Als je ongelijk hebt

Als je sociaal krediet wil opbouwen

Als de relatie het belangrijkste is

Als de ander de ruimte moet krijgen zijn eigen fouten te maken

Vriendelijk

Zichzelf wegcijferend

 

Maar ook:

Minder zelfvertrouwen in overtuigingskracht

Gevoel van afhankelijkheid

Gevoelig voor sfeer

Vermijden Doen alsof je niks hoort

Grapjes maken

Contact tot een minimum beperken

Tegenstellingen niet aan het licht laten komen

Zich terugtrekken

Als je nog niet voldoende informatie hebt en je wilt een gesprek uitstellen

Als er belangrijkere zaken zijn

Als mogelijke schade groter is dan voordelen

Als de zaak hopeloos is

Sterke waarden en normen

Tactvol en handig

 

Maar ook:

Bang voor confrontatie

Onverschillig

Geen verantwoordelijkheid

 

 

 

 

Meer lezen?

Ik post regelmatig blogs over persoonlijke effectiviteit en deze verstuur ik elke maand in een nieuwsbrief. Meld je aan via onderstaande knop.

Contact

Mail of bel me om een vrijblijvend kennismakingsgesprek in te plannen.

📧    coaching@patriciadewit.com
📱    +316 1223 8559
⛺️    Patricia de Wit Coaching
         Atalanta 64
         5121 MS Rijen
         Noord-Brabant, Nederland

📄    KVK: 61965812
📚    Algemene voorwaarden
🔒    Privacyverklaring

Nieuwsbrief

Mensen zijn op zoek naar persoonlijke effectiviteit. Het is een oerdrift in de mens zichzelf te willen ontwikkelen.

Vul je naam en email in en je wordt aangemeld voor deze maandelijkse nieuwsbrief over persoonlijke effectiviteit.